袁孝沖

　　彤盟匯據中視網消息：35歲以下或是45歲以下，是大家在招聘和招考信息上時常看到的一條年齡要求，無論是公務員報考、干部提拔、企事業單位招聘，大都有年齡上的限制，往往把大齡人員拒之門外，成了他們就業路上的 “攔路虎”、絆腳石，甚至有人在叫呼“我們將如何生存?”

　　為什么會有這種狀況?概括起來不外乎三種原因：一、用人單位沿用了年齡段界定的傳統觀念，以 “人們普遍用35歲來衡量人是否年輕”的這種思維定式，“一刀切”地認定35歲以下就是年輕人，45歲就是半老頭;二、盲目沿襲成規，“你云我云”，照搬前人設置的崗位年齡，根本不對招聘的崗位進行年齡適度性分析和價值測評，而“隨大流設限了崗位年齡”;三、用人單位利己的偏頗理念，他們認為35歲以上或是45歲以上的員工在體力、精力、知識結構等方面與“年輕人”存在一定的差距，會導致用人成本增加、管理難度增大，而沒有辯證地看待各個年齡段的“優劣點”，忽略了“用其所長、避其所短”的用人之道。

　　“甘羅十二為丞相，太公八十遇文王”。其實，“選用人才”對其日后創造的業績大小與年齡并無多大關系，主要是看求職者的就業能力(同時也包括體力)和品德是否符合招用要求，如何讓其在工作崗位上充分發揮能力，除此之外，都是次要的。我國禁用童工，主要是出自兒童權益保護，而并非歧視兒童。但用人單位以限齡招人，筆者倒認為有“年齡歧視”之嫌。年齡限制實際上是一種妨礙社會效率和就業公平的主觀偏見，不僅影響人力資源市場的健康發展，更是侵害了求職者的平等權、勞動權和生存權。然而，求職者要保護這些權益卻不知所措，因為目前我國還缺乏在禁止年齡歧視方面的法律法規。即使有人上了法庭，也以敗訴而告終。

　　說到有關禁止年齡歧視的立法，在國際上早有先例。美國1967年就禁止招聘年齡歧視，俄羅斯的居民就業法明文禁止雇主在招聘啟事中列出的年齡限制，英國甚至禁止有年齡暗示的字眼，德國在2010年就頒布實施禁止年齡歧視法，還鼓勵老年人“半負荷就業”……

　　而我國，尤其是在人口老齡化、延長退休年齡的大背景下，更應立法消除“年齡歧視”，凈化人力資源市場公平競爭的就業環境，讓男女老少都有平等的就業機會，不再受就業年齡歧視，真正做到“選人不拘一格，用人各盡其能。”從而提高社會總福利水平，維護社會和諧穩定。